人力资本在人力资源服务业高质量发展中具有不可替代的作用。新人力资本理论通过强调非认知能力的重要性，扩展了以教育和经验等为核心的传统人力资本理论边界，对于加强行业职业能力建设具有积极意义。本文总结了新人力资本理论的核心观点和现实意义，结合人力资源服务业职业能力建设存在的问题，从扭转能力观、持续学习、持续投资、早期投资4个方面，为进一步改善从业人员职业能力建设提出启示建议，以期助力人力资源服务业高质量发展。

党的二十大报告指出，要实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑。伴随新一代信息技术的发展，我国人力资源服务业加速分化并不断组合，产业结构转向量质并举升级，人才队伍也迈向职业化建设。这种转变被视为缓解我国就业结构性矛盾的根本性举措，它推动全面提升劳动者职业能力，释放人力资本红利。从现实来看，当前人力资源服务业人才队伍建设尚未有效帮助实现人力资本红利，市场化培训更侧重提升劳动者的认知能力，即让劳动者通过教育培训和经验学习获得的技术技能，关于行为风格、使命担当、职业道德等非认知能力的培训相对欠缺，在一定程度上导致行业从业人员易出现“ 有技能低素养、有技术低情商 ”的情况。因此，立足新时代人口发展战略，推动人口高质量发展，亟待把非认知能力培训纳入职业能力建设，提高从业人员队伍整体素质。

新人力资本理论和非认知能力

人力资本是凝聚在个体身上的生产能力，这种能力源自教育等投资途径，并成为个体持续性收入的来源。这一概念有 3 个核心要点：首先，人力资本不是指人本身，而是指一个人所具有的知识、技术、能力和健康；其次，一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是靠后天投入一定成本后获得的；最后，人力资本是一种能带来经济收入的能力。按照传统人力资本理论的观点，人力资本投资可以划分为两类活动，一类是增加人力资本存量的活动，包括正规教育、在职培训、提高健康水平等投资；另一类是提高人力资本效率的活动，强调的是如何有效利用人力资本的问题，涉及工作搜寻、劳动力迁移等。在物质资本逐渐同化的今天，传统人力资本理论对于物质资本利用效率低、企业创新能力弱、企业劳动关系紧张等诸多问题的解释力是有限的，而强调非认知能力投资的新人力资本理论，开始凸显其时代价值和现实意义。具体体现在以下两点：

（一）非认知能力是建构职业能力的关键要素

新人力资本理论强调“ 提升个体非认知能力 ”。传统人力资本理论认为，提高劳动生产率的主要途径就是对劳动者进行技能培训和健康投资。而新人力资本理论认为，在持续投资教育、健康等传统要素的基础上，还要不断提升人的性格健康度、责任意识、职业道德等非认知能力，以促进人的全面发展。结合人力资源服务业发展现状可知，目前仍存在虚假招聘、收费不透明、信息泄露等市场乱象，究其根本在于广大从业人员欠缺职业素养，进而破坏了整个行业的生态健康。为此，人力资源社会保障部制定了《 人力资源服务机构管理规定 》，明确提出开展市场诚信体系建设，优化人力资源市场营商环境。这也侧面反映以诚信建设为代表的非认知能力建设，正逐渐深入现代职业教育，成为提升就业质量和促进职业发展的重要驱动力。

（二）职业能力的形成具有生命周期属性

新人力资本理论认为，某些能力在人生的某些阶段比其他技能更容易习得，故称之为能力形成的“ 敏感期 ”。换言之，如果某种能力只能在特定时期才能习得，那么这一时期就被视为“ 关键期 ”。许多研究指出，不同阶段的人力资本投资形成的不同能力也相互影响，非认知能力的提升可以导致下一时期认知能力的改善。例如，已有研究发现，那些早期培养了稳定情绪、责任心以及自控能力的职场人士，在工作中会激发出更高的探索能力并具备更加旺盛的学习精力。正如国内学者所言，新人力资本理论具象化了劳动者的生命周期特征，开拓了人力资本投资的新视角。与此同时，为化解结构性就业矛盾，人力资源社会保障部多次提及，要进一步健全贯穿劳动者学习工作全阶段的终身职业培训制度。

人力资源服务业职业能力建设存在的问题

据人力资源社会保障部最新统计数据，2019 年至今，我国累计为 1 亿多人次提供补贴性职业培训，技能人才工作取得实质性进展。然而，开展广大劳动者职业能力建设不仅要关注“ 冰山上 ”的技术技能——认知能力，还要关注“ 冰山下 ”的职业素养——非认知能力。从人力资源服务业的发展现状来看，部分从业人员缺乏诚信意识，存在违规操作、泄露客户信息等不良行为，从业人员队伍的整体职业素养和道德水平仍有待提升。本文聚焦于人力资源服务业从业人员，发现其职业能力培训存在如下两大问题：

（一）职业化水平偏低，整体竞争力不足

人力资源服务业方兴未艾，市场活力不断被激发，机构规模持续扩大，产值持续稳定提高。但相较于其他行业，人力资源服务业仍具有粗放式发展的特征，特别是从业人员整体素质能力不高、职业化水平较低，总体竞争力明显不足，与经济社会高质量发展对人力资源服务的需求还有较大差距。截至 2022 年年底，我国共有人力资源服务机构 6.3 万家，从业人员 104 万人，平均每家机构有 16.5 名从业人员。但是，从业人员素质能力结构性矛盾突出，职称评定标准不完善，服务就业和人才工作的导向不够鲜明。因此，开展人力资源服务业从业人员专业技术水平评价具有广泛的社会需求。为此，人力资源社会保障部颁发了《 人力资源管理专业人员职称评价办法（ 试行）》，旨在进一步推动人力资源管理专业人才队伍职业化、专业化建设，提高全社会人力资源开发利用水平和劳动参与率，为中国式现代化建设提供高质量人力资源支撑。

（二）重技术学习，轻素质培养

在市场化培训项目中，许多从业人员认为只要自身具备过硬的专业技术，能够结合数智时代的发展，掌握相关的知识和技能就可以被称为专业人才，因而会广泛参与各类拓展自身知识领域和提高自身业务能力的高级研修班。相反，对自身的职业道德等非认知能力缺乏足够的重视，呈现出职业生涯发展规划意识欠缺，对职业精神认识不足，吃苦耐劳、精益求精、沟通协作等方面的素质较低，甚至对职业素质培训项目产生抵触心理的状况。可见，广大人力资源服务业从业人员尚未真正理解何为职业能力建设，即以人力资源市场需求为导向，在专业知识、职业技能、职业素养等方面，将技术方法和工匠精神、学习能力和创新服务能力融会贯通，服务人力资源服务业高质量发展。

新人力资本理论对职业能力建设发展的启示

新人力资本理论为我们打开了人力资本开发利用的新视角，突出了非认知能力培养对提升人力资本存量的重要价值。为此，结合当前人力资源服务业从业人员职业能力培训的发展现状，需要加快人力资源服务业从业人员的职业素质培训，加强个体对非认知能力的认识，积聚人力资源竞争优势。具体落实可从以下 4 方面进行：

（一）扭转“技术即能力”的狭隘观念

人力资本，特别是新人力资本理论具有十分丰富的内涵。从传统意义上的教育和健康投资，到如今强调行为风格、职业道德等非认知能力的开发和利用，人力资本投资的理念应深入每一位从业人员的心里，这样才能真正提高从业人员对“ 能力 ”的理解，提高对国家战略和行业趋势的正确认识。例如，新人力资本理论强调人力资源的重要性，这要求人力资源服务业从业人员扭转观念，把自身从单纯的服务提供者转变为人才发展的合作伙伴。同时，这也意味着人力资源服务机构需要关注员工的职业发展，提供个性化的职业建议，助力员工实现自我价值。

（二）培养从业者的持续学习能力

新人力资本理论强调形成人力资本认知能力的重要性，尤其强调从业人员的学习能力。在人力资源服务业中，从业人员需要结合时代变化和产业变革需求，不断学习和更新专业知识，以适应不断变化的市场需求。因此，人力资源服务机构应注重培养员工的持续学习能力，鼓励员工通过培训、研讨会等方式不断提升自身专业化水平。

（三）持续投资人力资本

人口高质量发展要靠人力资本，因此要重视人力资本的投资。过往的公共投资策略，时常忽略了技能养成的特征，禁锢于“ 投入高 ”而“ 产出低 ”的实践困境。未来，开展可持续的人力资本投资是提高人才素质的关键所在。作为现代服务业的重要组成部分，人力资源服务业从业人员的职业表现将直接关系到服务品质和客户满意度。那么，人力资源服务机构应加大人力资本投入，通过提供良好的工作环境、培训和发展机会，提高员工的职业素养。

（四）关注早期人力资本投资

新人力资本理论认为，早期人力资本投资对于后期人力资本的获得具有显著的累加效应。在人力资源服务业中，从业人员的专业能力和职业素养往往需要在实践中不断积累和提升。因此，人力资源服务机构应关注员工的早期职业发展阶段，提供相应的培训和发展机会，帮助员工尽快适应工作环境和提升专业能力。